Le recrutement en restauration, c’est l’exercice que tout le monde redoute et que personne n’a vraiment appris à faire.
On recrute par urgence. Par réseau. Par hasard. On prend le premier disponible. On croise les doigts. Et on se retrouve à gérer les conséquences d’un mauvais recrutement pendant des mois.
J’ai recruté 300 personnes dans ma carrière. Voici ce que j’ai appris.
L’erreur la plus courante
Recruter par urgence.
L’ouverture approche. Un poste est vacant depuis 3 semaines. Le premier candidat qui répond aux critères minimums est pris. Et on se dit qu’on verra plus tard si ça convient vraiment.
Ce « plus tard » coûte cher. Un mauvais recrutement coûte en moyenne 3 à 6 fois le salaire mensuel du poste. En temps de formation, en erreurs opérationnelles, en impact sur l’équipe, en turnover qu’il génère.
Si vous n’avez pas le bon profil, attendez. Ou adaptez vos besoins.
« Si vous ne vous voyez pas travailler toute une vie avec une personne, ne travaillez pas avec elle ne serait-ce qu’une journée. »
Recruter l’attitude avant la compétence
En restauration, il y a deux types de compétences : les compétences techniques et les soft skills.
Les compétences techniques s’apprennent. Pas en deux jours — mais elles s’apprennent. Les règles de service, les techniques de cuisson, la gestion d’une caisse.
Les soft skills, non. L’envie de bien faire. La curiosité. Le sourire naturel. La résilience dans les moments difficiles. La capacité à lire un client et à s’adapter. L’amour du contact humain.
Recrutez pour les soft skills. Formez pour les compétences techniques.
L’entretien qui révèle vraiment
Un entretien de recrutement en restauration ne se passe pas forcément derrière un bureau.
Faites un service d’essai. Observez comment la personne se comporte sous pression. Comment elle gère un imprévu. Comment elle interagit avec l’équipe en place. Comment elle traite les clients quand personne ne la regarde.
Ce que vous voyez pendant un service d’essai en dit dix fois plus qu’un entretien de 45 minutes.
« Si pendant un entretien tu peux compter le nombre de sourires du candidat, il n’est pas fait pour le poste. »
Garder les bons une fois qu’on les a trouvés
Le recrutement ne s’arrête pas à l’embauche. Le plus difficile, c’est de garder les bons profils dans un secteur où le turnover est endémique.
Ce que les bons profils attendent :
- De la reconnaissance — précise, sincère, régulière
- Des responsabilités qui grandissent avec leurs compétences
- Un environnement de travail respectueux
- Une vision claire de là où va l’établissement
- Un manager qui leur donne confiance et liberté
Le turnover en restauration n’est pas une fatalité. Il est souvent le symptôme de mauvaises conditions de management — pas de mauvais salariés.
- Ne jamais recruter par urgence — un mauvais recrutement coûte 3 à 6 fois le salaire mensuel du poste.
- Recruter l’attitude et les soft skills. Former les compétences techniques.
- Le service d’essai révèle dix fois plus qu’un entretien classique.
- Garder les bons profils : reconnaissance précise, responsabilités, respect, vision, confiance.
- Le turnover élevé est souvent un problème de management — pas un problème de marché du travail.